彼得原理(Peter Principle)是由劳伦斯·J·彼得和雷蒙德·赫伯特于1969年提出。它说的是“每个员工都会上升到自己不能胜任的职位”。从而形成“职业晋升和员工胜任度并不相等的现象”。
在彼得原理中，员工晋升的根本原因就是因为在现有职位上表现出色而被提拔。但是升职的优点却转化成了大家的弱点:进入下一个职位后，起初的表现同样优异的员工，却发现新的职位的工作要求其实跟自己技能和能力相差甚远；职位高度无法匹配员工的技能和水平了，也就是说到了该员工的“水平极限”这一点，再进一步的职位晋升就难以让员工保持原来的水平了。这样就陷入了一种职业的困局，被形象地称作“上升过头了”。
一颗闪耀的彼得原理之星
彼得·杜拉克第一次使用“彼得原理”这个术语，是在20世纪60年代初。他的这项管理学理论起源于一个日常的笑话：“人员上升到一定层级后，便会达到自己的职能上限（即不能再升迁），这就被称为‘晋升至失能点’。”杜拉克在这个基础上发现了一种现象：在组织中，每一个人都存在一种“失能点”，在这个点上，他的能力不足以胜任当下的职位，达不到应有的成功。随着他们在组织中的升迁，他们会达到自己的“失能点”。当升迁再次到来时，他们会遇到一些超出自己能力范围的问题，从而失去动力，进一步下降；或者因为缺乏适应力而加紧努力，直至熬到自己的最终“失能点”。
这就是彼得原理。科学地发现和使用彼得原理可以使人和组织充分发掘自身的潜力，摆脱僵局，迎接挑战，不断创造新的价值。对于个人，意味着定期反思自己的职业生涯，了解自己的长处和短处，避免被职位的高度盲目蒙蔽，而要寻找更适合自己的发展方向。对于组织，就是要适应和引导员工不断学习和提升自己的能力，以趋势和需求导向为动力，为改进和创新提供源源不断的人才。
彼得原理：优秀员工也有成长的瓶颈
彼得原理（Peter Principle）是一种管理学原则，顾名思义它源于办公室中的员工管理现象。理论的核心概念是：在一个层次制组织中，每个人都会被提拔到他自己不能胜任的程度。在这个位置上，他最终会停滞不前，成为一个失效的管理者。
没有人天生就是管理专家。优秀的员工可能并不适合担任管理者，甚至会降低团队的效率、贡献甚至造成损失。这就是彼得原理所阐述的管理漏洞。
彼得原理的启示在于我们应该重视员工的特长，而不是一味强求领导管理能力。在招聘时，应根据岗位特点和职位需求，选聘合适的人才；在培养员工时，也应以个人特长为依据，注重针对性培训，为员工提供更多的机会和空间。
毫无疑问，管理者的卓越领导力和管理能力对于公司的发展至关重要，但是在实践中，我们也需要意识到优秀的员工也有成长的瓶颈。只有在合适的环境和岗位下，他们才能更好地发掘自己的特长，发挥出最大的效能。
